Balanse mellom arbeidstakar sine rettar og arbeidsgjevar sine behov
Arbeidsgjevar sin rett til å leie, organisere og kontrollere arbeidet i verksemda blir i arbeidsretten omtala som arbeidsgjevar sin styringsrett. Styringsretten opnar for at arbeidsgjevar skal kunne tilpasse verksemda ved endringar, sikre effektiv drift og oppnå økonomisk berekraft. Det finst likevel grenser for kva ein arbeidsgjevar kan bestemme innanfor rammene av styringsretten. Slike grenser følgjer mellom anna av arbeidsmiljølova og individuelle arbeidsavtalar, og beskyttar arbeidstakar sine rettar. Rettspraksis er også med å definerer grensene for arbeidsgjevar sin styringsrett.
Arbeidsgjevar sin styringsrett i praksis
Styringsretten gir arbeidsgjevar mynde til å treffe slutningar om organisering av arbeid, tilsetjing, oppseiing, og andre forhold som påverkar arbeidssituasjonen. Dette opnar for at arbeidsgjevar kan tilpasse drifta til marknadsendringar, teknologisk utvikling og andre faktorar som kan påverke bedrifta.
Organisering av arbeid: Arbeidsgjevar har rett til å organisere arbeid for å oppnå effektivitet og produktivitet. Arbeidsgjevar kan i kraft av styringsretten fastsette arbeidstid, fordele oppgåver og innføre endringar i arbeidsprosessar.
Tilsetjing og oppseiing: Styringsretten gir arbeidsgjevar høve til å tilsetje og seie opp tilsette, så lenge det skjer innanfor arbeidsmiljølova sine rammer.
Kontroll og tilsyn: Arbeidsgjevar har rett til å utøve kontroll og tilsyn med arbeidet. Det kan inkludere overvaking av arbeidstakar sine aktivitetar, så lenge det skjer på ein måte som respekterer personvernet, og ikkje krenker arbeidstakar sin verdigheit. Her må arbeidsgjevar vere svært aktsam, då det er svært avgrensa kva arbeidsgjevar har høve til å overvake. Arbeidsgjevar bør i forkant søkje råd og rettleiing før overvaking av tilsette vert sett i verk.
Grenser for styringsretten
Styringsretten medfører at arbeidsgjevar har handlingsfridom, men ikkje uavgrensa. Lover og avtalar avgrensar styringsretten.
Arbeidsmiljølova regulerer arbeidsforholdet, og beskyttar arbeidstakar sine rettar. Til dømes skal oppseiingar vere sakleg grunngjevne, og arbeidstakar har rettar knytt til arbeidstid, ferie og tryggleik på arbeidsplassen.
Kollektive avtalar er t.d. tariffavtale, som verksemda er bunden av. Styringsretten til arbeidsgjevar kan vere avgrensa i desse avtalane. I tillegg kan det vere avtalt reglar om tilsetjing, oppseiing og andre forhold som påverkar arbeidstakarane.
Individuelle arbeidsavtalar mellom arbeidsgjevar og arbeidstakar kan innehalde individuelle vilkår, men desse gjeld berre så lenge dei ikkje er i strid med rettar som følgjer av lova.
Arbeidsgjevar kan gjere endringar i arbeidsforholdet/arbeidsoppgåver, men desse må ikkje kunne definerast som vesentlege. Arbeidsgjevar bør vurdere nosituasjonen og komande situasjon, og sjå om stillinga si grunnpreg blir endra. Dersom den blir endra, vil arbeidsgjevar vere avskoren frå å gjere ei einsidig endring av arbeidsvilkåra.
Dialog vil ofte vere løysinga for å få til endringar som både arbeidsgjevar og arbeidstakar kan vere nøgde med
Balansen mellom rettar
Arbeidsgjevar sin styringsrett er eit komplekst prinsipp, som krev ei balansert tilnærming. På den eine sida gir det naudsynt handlefridom til å drive verksemda effektivt, tilpasse seg endringar og sikre berekraft. På den andre sida må det utøvast med respekt for arbeidstakarane sine rettar og innanfor gjeldande lover og avtalar.
For å oppretthalde denne balansen, er det avgjerande at både arbeidsgjevarar og arbeidstakarar er bevisst sine rettar og plikter. Open kommunikasjon, dialog og respekt for gjeldande regelverk er nøkkelen til eit velfungerande arbeidsforhold der styringsretten vert utført på ein rettferdig og ansvarleg måte.
Silje Flugheim Heggestad er partnar i Advokatfirmaet Tollefsen og er sentral i faggruppa for forretning. Ho jobbar mest med rådgjeving innan kontrakt- og selskapsrett, transaksjonar og arbeidsrett.
Treng du bistand eller ynskjer du rådgjeving i samband med konkurs?
